スター人材とは、その業界のグローバルマーケットで著しく業績を上げている人材、または際立った技術や知識（博士）を有する人材を指します。また、スター人材候補もいますので、どちらの採用を狙っていくかは、貴社の採用戦略に委ねられます。一般的に際立った報酬を準備できない企業が狙うスター人材としては、候補生を狙って行くのが王道となります。

スター人材の採用を狙うにあたって、以下の点に注意と確認が必要です。

１、スター人材の自社定義、及び求める人物像

２、自社の受け入れ体制

３、グローバル価値基準の給与条件への対応

４、スター人材に提示するキャリアパス

５、グローバルマーケットにおける自社の魅力や強み

まずは上記の確認が必要です。特に３の給与条件が出せるかどうか、また５の魅力の発信ができるかどうかも重要な確認ポイントです。

また、２は意外に重要で、多くの日系企業は日本語を重要視しますが、グローバルマーケットにおいては語学はスター人材においては重要要素になりません。まず自社が英語が話せる環境があるか、なければ、この人材のために通訳を配置できるか？等、環境整備が重要です。

こういったスター人材招聘のための環境整備に長けているのが、中国や韓国です。世界中から優秀な人材を集めますが、その集め方は英語環境を提供したり、通訳や住居を準備したりと徹底しています。こういった企業も人材獲得においては競争相手であると認識しましょう。

スター人材を獲得するにあたって、世界中に網を張りますが、いきなり自社の人間ができるわけではありません。それに長けているヘッドハンターと契約することが重要でしょう。

日本では、採用となるとすぐに「Web」となりがちですが、スター人材はこういったWebやSNSに履歴書や経歴などをアップしません。すでに業界でも知られているので、ほとんどの場合、ヘッドハンターが接触しています。

ですので、まずは優秀なヘッドハンターを探すことが第一歩となります。そのためには予算もある程度確保しておくことが重要で、スター人材は報酬も大きくなりますから、紹介報酬も高額になります。こういった人材はいかに安く獲得するかではなく、予算をかけても獲得するというモチベーションがなければ採用しないほうがいいでしょう。

予算が確保できていれば、優秀なヘッドハンターを探します。グローバルマーケットにおいては、国際経験や採用実績を持つヘッドハンターがまず最低条件でしょう。その上で強みのある業界、国、層によりヘッドハンターを選抜し、依頼することから始まります。

優秀なヘッドハンターは、日本では海外紹介実績の豊富な企業に所属する方が良いでしょうし、外資系の人材企業に所属するヘッドハンターも狙い目です。もちろん人脈があれば独立系にあたることも可能です。しかし、スター人材の採用の成否はヘッドハンターの選抜に依る部分が大きい事は知っておいたほうがいいでしょう。