会社を成長させる人材、それを求めて多くの企業が転職エージェントや転職媒体、オウンドメディアなどで人材に様々なメリットを提示し訴求しています。しかし、それを閲覧して来る人材はわずかで、経営管理系や営業エキスパート人材はそれ以前にコネクションで移籍するので、転職市場に出てきませんし、わずかに出て来る転職市場に出て来る高度人材も、外部から見た認知度や安定性の高い企業へ転職する傾向があります。

そして、額面的なことではなく、自社にとって本当に欲しい人材は、獲得が最も困難となっています。さて、このような場合、まずは外部環境の影響を把握する必要がありますが、その前に自社の採用方針も見直すことも必要です。以下は、採用前に確認をお勧めする事項です。

1. 採用戦略は適切か？
2. 採用ターゲットは適切か？
3. 採用ターゲットの市場価値はどれくらいか？→意外にココが把握できていないケースが多い
4. 採用担当の人材は適切か？→人材業界では採用担当以上の人材は採用できないという定説あり
5. 外国籍人材を選択肢に入れているか？

① 採用戦略は適切か？

事業成長段階に合わせた職務を採用できるジョブ型人事の欧米企業や中国企業では一般的ですが、就社型のメンバーシップ型を採用する日本企業では、経営戦略と採用戦略が、「戦略性」「事業成長段階」「時期」「職種」等に合っていないケースが散見されます。

現場の不足人材に対して対応する採用人事が一般的で、経営戦略に適した人物像や職務、責任や役割を明確にした上で採用を行うことは多くありませんでした。

② 採用ターゲットは適切か？

転職市場で獲得を目指す人材は、自社の給与条件、組織風土などと照らし合わせて適切かどうかを探っておくことは必要なことです。よく応募者が来て条件交渉となったタイミングで、「給与条件が合わない」、「その給与体系は自社の給与テーブルに合わない」などということが原因で破談になるケースがあります。

ですが、そもそも求めていた人材の市場価値はご存知ですか？

③ 採用ターゲットの市場価値はどれくらいか？

市場価値を把握するいい方法があります。転職エージェントに活躍してもらうのですが、彼らは転職市場の適正価値をよく知っています。彼らから採用ターゲットの市場価値を確認して条件を整備することが必要です。

転職エージェントに自社の要求をのませようとする場合がありますが、彼らもクライアントですから明確には言わないものの、おそらく求人を受け取っても対処していないのではないでしょうか？

転職エージェント側から見ても、適切でない条件を求職者に開示しても良い反応を得られないばかりか、転職エージェントへの信頼や価値の低下に繋がりかねないので、最初から対処しないことは考えられます。

ですので、転職エージェントに相談しつつも、彼らの転職市場情報から条件を見直し、より適切な人材にリーチする必要があります。もちろん彼ら転職エージェントもビジネスモデル（総年収の◯◯％）から、より多くの給与は求める傾向がありますから、比較する意味で複数のエージェントにご相談することをお勧めします。

ただ、採用ターゲットを明確にして転職市場価値を明確にすることは大変重要です。

④ 採用担当者は適切か？

これは人事・採用分野に携わる方々の間では通説となっていますが、「採用担当者以上の人材は来ない、または採用できない」と言われています。採用担当者が転職市場に熟知し、市場価値を判断し、その上で自社の採用条件と照らし合わせて適切かどうかを判断し、場合により会社の条件を変更させてでも獲得する、そして獲得後もフォローして定着を促す・・・といったことまで行える会社か、権限か、人材か、部署かにより採用できる「採用限界」というものが存在します。

その意味で、採用担当者が適切かどうかの審査は必要ですし、採用担当者には日々向上してもらわないといけないですが、実は会社の重要な役割や職責、エースとも言える人材の方に面接に入ってもらう事により、採用担当者の負担を減らし、採用限界を上げる方法になります。

無数に応募してくる求職者に合わせてレベルアップを図らなければいけない採用担当者は本当に大変な役割ですが、ある面で大きく成長できる役割でもあるので、会社の期待人材に対応させるのも会社にとっては有益でしょう。

⑤ 外国籍人材を選択肢に入れているか？

外国籍人材は選択肢に入っているでしょうか？未だ50％程度の企業が外国籍人材を雇用したことがなく、日本人のみの採用により人手不足や必要な人材不足に直面しているようです。

2021年8月24日の帝国データバンクの調査発表により、正社員の人手不足が再び上昇傾向にある事がわかりました。調査によると、正社員の「不足」を感じている企業は40.7%（前年同月比10.3%増）となっており、20年5月の29.1%を底に再び上昇傾向にあるとのことです。主に製造業、サービス業、教育・学習支援業で、新規求人数が増加しています。

こうなってくると、コロナ前の人手不足が再びやってくるという事になり、日本人従業員獲得に多くの時間、お金、エネルギーを費やす必要が出て来ます。さて、いつまでもそれでいいのでしょうか？

外国籍人材を採用しなければいけなくなった背景は、業種・業界によって異なるところがありますが、概ね多い意見は、少子高齢化による日本人若年層の減少や転職文化に浸透による「会社が合わなかったら辞める」という感覚の普及です。

また、日本人若年層のハングリー精神の低下もよく言われていて、これはある程度の先進国では致し方なく、むしろ彼らを管理するマネジメント側の課題となってきています。外国人管理においてもこのマネジメント層の課題は大きくなっており、実はリーダーシップと合わせてマネジメントスキルの多様化にマネジメント層が付いていけていない側面があります。

そして、これら日本人若年層の確保、定着、育成に課題が浮き彫りとなる中で、自然と外国人に関心が行くようになったのが、2000年代初頭。その頃、主に3Kと呼ばれる現場を持つ製造業で働きたがる日本人は減少傾向となっており、当日の若者はサービス業や当時情報革命を経たIT企業へ流れていく傾向がありました。

そこで採用に困った多くの製造業は、制約はありますが、海外からの外国籍人材に頼るようになります。多くの技能実習生が受け入れられ始めたのもこの時期からです。

現在、その技能実習生は、日本で働く外国人労働者172万人のうち40万人（23%）を占め、日本のものづくりを支える存在となっています。また、技術者などの高度人材も含むと70万人近くとなり、割合は40％になります。

そして、今や、製造業だけでなく建設業からIT、小売、宿泊業などに至るまで外国籍人材は活躍しています。

一方、日本の生産労働人口は、2020年時点で6868万人となっており、すでに1975年と同水準にまで落ち込んでいます。2030年には、1965年と同水準にまで落ち込む見込みとなっています。

そして、昨今、高度外国籍人材や準社員としての特定技能者（5年間）に注目が集まっています。技能実習生をはじめとした人材が非常に多くいるため、外国人＝技能実習生のイメージが濃いですが、実は生産管理や生産技術などのエンジニア分野では高度外国籍人材が活躍しており、科学技術が著しく向上する中国やアジア各国から多く来日しています。

また、海外拠点を持つ企業も増えており、コロナ後は人口減少と景気低迷が続く日本とは別に拠点を海外に持つ企業が増加する見込みです（2017年10月時点で75,531拠点）。

そうなると、現地で採用するローカル社員だけでなく、日本から派遣する駐在員や日本から役割を担って赴任してもらう外国籍人材が必要になります。現地事情やネットワークに明るく、現地語や英語も話せる高度外国籍人材は、多くの日本企業の発展に寄与するでしょう。

同様の人材を日本人から探すとなると、相当高給になる上に、現地人ほど入り込める人材は希少です。また折衝役などを任せるのも負荷が大きいと思いますから、海外営業や海外拠点展開が増えてくるほど、外国籍人材の役割は大きくなってくると思われます。

会社の経営戦略と照らし合わせ、適切な人材を国籍問わず採用する企業こそ、真に勝ち抜く企業になってくると確信しています。

最後に、楽天三木谷社長の今後の日本の移民政策を含めた考えがツイッター上で発表されたことをご紹介したいと思います。

三木谷氏は「移民政策に対する不安は分かりますが、もはや他に手はないと思いますよ」と、移民受け入れを反対する声に異論を唱え、「幕末の攘夷論ではないけれど、現実を受け入れないと」とした。 「人口減少する国に経済発展はないし、科学技術には国際的なトップクラスの人材を集める必要がある」と、少子高齢化にともなう労働力不足などを補うためにも移民を受け入れるべきとの考えを示し、「その上で如何に日本らしさをキープするか」だとした（2021年9月16日Twitterより）。

実は意外に知られていないのですが、社会保険から医療保険まで支払ってくれる外国籍労働者。すでに総人口の2％に相当する外国籍の方が在住しており、生産労働人口の3%を彼らが担ってくれている時代です。今後は企業で活躍するだけでなく、納税や皆保険制度もした支えする外国人材の存在はますます大きくなっていくでしょう。

アメリカやドイツ、イギリスもそういった労働政策を取ってきました。もちろん日本が未整備の箇所や法整備などは急がれますが、時代は前進していく以上、外国籍人材が益々活躍していく時代の到来は間違いないでしょう。ゆえに早期の社内整備と受け入れ態勢やロールモデルとなる外国籍人材の採用、育成は必要になるでしょう。